La Défenseure des droits, Claire Hédon, a publié hier une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination (incluant le harcèlement sexuel qui constitue une discrimination fondée sur le sexe et donc entrant dans le champ d'intervention de la Défenseure des droits).

C’est l’heure de vérité pour les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025 qui s’achèvent : selon le premier bilan dévoilé hier par le Centre Etudes & Data du Groupe Alpha, qui a passé au crible 630 accords d’entreprise, la tendance est bel et bien à la baisse : les revalorisations salariales (qui incluent à la fois les augmentations générales et individuelles) seront en moyenne de 2,7 % cette année, contre 3,5 % en 2024 et 4,6 % en 2023.

Jusqu’ici tout allait bien : cinq ans après la crise sanitaire, les professionnels RH entrevoyaient enfin le bout du tunnel et se projetaient sur des chantiers plutôt attrayants, à l’instar du recrutement, notamment de la génération Z (née entre la fin des années 1990 et le début des années 2010), de l’émergence de l’intelligence artificielle dans les pratiques professionnelles, des nouvelles attentes des collaborateurs ou encore du travail hybride. C’était sans compter avec le retournement économique qui a totalement bouleversé leurs plans.   

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail).

L’article L.2122-2 du code du travail fixe les règles de représentativité des syndicats catégoriels. Ainsi, dans l’entreprise ou l'établissement, sont représentatives à l'égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles :

Comment s'articulent activité partielle et arrêt maladie ?

L’arrêt maladie prévaut en principe sur l’activité partielle comme cause de suspension du contrat.

Si le salarié tombe malade alors qu'il est placé en activité partielle, il bénéficiera alors d'un arrêt de travail et le dispositif d'activité partielle sera suspendu jusqu'à la fin de son arrêt de travail.

A contrario, si le le salarié est en arrêt maladie avant la mise en place de l'activité partielle, il entrera dans le dispositif d'activité partielle à la fin de son arrêt maladie.