La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) est une aide au financement d’une formation permettant à un demandeur d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi.
Dans quel cas, l'employeur peut-il abonder le compte personnel de formation d'un salarié ?
Il existe trois catégories d'abondement supplémentaire du compte personnel de formation par l'employeur.
Le ministère des solidarités fait le point sur le montant net social (infographie et foire aux questions) et rappelle le calendrier de sa mise en oeuvre :
Les salariés ne sont pas tous égaux face aux congés, confirme une étude de la Dares publiée hier : en 2022, seules 40 % des entreprises françaises accordent des jours de RTT à leurs salariés, en sus des congés légaux. Cet avantage est majoritairement l'apanage des grandes structures (90 % des sociétés de 500 salariés ou plus, contre 33,9 % de celles de 10 à 49 salariés). Les PME et TPE optent davantage pour le recours aux heures supplémentaires rémunérées.
Selon votre enquête publiée ce matin, les augmentations prévisionnelles d’augmentation salariale pour 2025 devraient s’élever à 3,6 %, inférieures à celles de 2023 (4,3 %) et à l’augmentation médiane initialement prévue pour 2024 (4,4 %, à fin 2023). Quels seront les grands arbitrages des DRH ?
Sur son portail internet, le réseau des Urssaf indique que les CSE et les employeurs (en l'absence de CSE) ont jusqu'au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement des activités sociales et culturelles et se mettre ainsi en conformité avec la nouvelle règle dégagée par la jurisprudence.
La possibilité de contrôle des arrêts de travail pour maladie des salariés est une question complexe pour les employeurs, en ce qu’elle implique un équilibre délicat entre le respect du droit à la vie privée du salarié, l’absence de discrimination par rapport à l’état de santé du salarié et la limitation des abus dans le cadre de la protection des intérêts de l’entreprise.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations n’est pas encore transposée dans le droit français (elle le sera d’ici le 7 juin 2026) mais déjà la pression monte pour les responsables paie : près de la moitié d’entre eux notent, en effet, un nombre croissant de questions de la part des salariés sur la transparence des rémunérations et l’égalité salariale.
Dans la première affaire (arrêt du 3 juillet 2024), une salariée est placée en arrêt suite à une agression sur son lieu de travail. Après sa reprise, elle est victime d'un malaise pris en charge comme accident du travail. Elle est de nouveau arrêtée. Elle est finalement reconnue inapte et licenciée pour impossibilité de reclassement.