Dans le cadre de sa semaine de mobilisation (du 8 au 12 octobre), la CFDT présente "20 propositions pour sécuriser les parcours professionnels". Elle souhaite par exemple qu'à l'issue de tout contrat, l'employeur remette au salarié un document attestant des fonctions assumées et des compétences mises en oeuvre dans l'entreprise.
ActuEL RH
L'employeur qui invoque, pour licencier un salarié malade, la désorganisation de l'entreprise doit impérativement le remplacer. Ce remplacement, précise la Cour de cassation, peut résulter de la promotion d'un autre salarié mais à la condition que ce dernier soit lui-même remplacé par un nouvel embauché.
Le remplacement définitif et effectif d'un salarié malade afin de pallier la désorganisation de l'entreprise peut résulter de la promotion d'un autre salarié, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 26 septembre 2007. Mais à une condition : que le salarié promu soit lui-même effectivement et définitivement remplacé.
A notre connaissance, c'est la première fois que la Cour de cassation admet le remplacement en cascade d'un salarié malade.
Le 9 septembre, les députés examinent en première lecture une proposition de loi relative à la "simplification du droit". Son article 6 propose de "dispenser les entreprises de l'obligation de déclaration de la taxe d'apprentissage", car "ce document fait double emploi avec la déclaration annuelle des données sociales".
Revue de presse
Des syndicats divisés sur le projet de rupture d'un commun accord
09/10/2007
"Le patronat propose une réforme en profondeur des règles du licenciement", titre Les échos à lasuite des négociations qui se sont tenues le 5 octobre au siège du Medef.
Dans sa note de problématique remise aux syndicats, le Medef propose une séparation à l'amiable entre l'employeur et le salarié.
Dans trois arrêts du 11, 19 et 27 septembre 2007, la Cour de cassation a opéré un rappel à l'ordre sur la mise à pied conservatoire. Cette mesure d'urgence suppose la suspension immédiate du contrat de travail du salarié auquel il est reproché une faute grave. Surtout, l'employeur doit rapidement déclencher la procédure disciplinaire sous peine de voir la mise à pied requalifié
Le 5 octobre, les partenaires sociaux ont pousuivi leur négociation sur la modernisation du marché du travail. Au menu de cette réunion: la sortie de l'emploi. Dans une note remise aux syndicats, le medef propose un nouveau mode de rupture du contrat de travail, fondé sur le commun accord des parties.
Aux yeux du Medef, il y a urgence à clarifier les modes de rupture du contrat de travail.
"90% du contentieux prud'homal est lié à la rupture individuelle du contrat de travail Or, 26% des motifs de licenciement individuels autres qu'économiques donnent lieu à contestation de la part des salariés", énonce la note de problématique du Medef.
Pour y remédier, l'organisation patronale propose de "créer, dans un cadre collectif, un nouveau mode de rupture qui consisterait en une séparation d'un commun accord entre l'employeur et le salarié".
«Il ne faut pas seulement travailler plus, il faut aussi travailler mieux», résument Les Echos à propos de la première conférence tripartite sur les conditions de travail qui s'est tenue le 4 octobre.
La présentation du bulletin de paie est modifiée par la loi sur les heures supplémentaires. Les bulletins d'octobre devront au minimum comporter deux lignes supplémentaires; l'une sur les heures effectuées et leur taux de majoration, l'autre sur le montant de la réduction des cotisations salariales. Deux autres lignes, facultatives celles là, peuvent être ajoutées.
Les feuilles de paie du mois d'octobre devraient pour la plupart comporter quatre lignes supplémentaires. C'est l'une des conséquences de la réforme des heures supplémentaires, en vigueur depuis le 1er octobre.
Sur ces quatre lignes, deux doivent obligatoirement être rajoutées sur les bulletins d'octobre.
La première doit faire apparaître les heures supplémentaires et complémentaires avec le taux de majoration qui leur est appliqué. Cette ligne doit être distincte des heures payées au taux normal.
Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de cassation admet pour la première fois le report des congés payés d'un salarié absent de l'entreprise en raison d'un accident du travail. L'employeur doit reporter les congés non pris ou verser à l'intéressé des dommages-intérêts.
"Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail".
Selon un sondage réalisé par l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), 69 % pensent que la nouvelle loi va leur poser des problèmes d'application. Et cela pour pas grand chose puisque 76% des DRH n'envisagent pas de faire faire plus d'heures supplémentaires à leurs salariés.
La loi du 21 août s'avèrerait-elle un formidable coup d'épée dans l'eau? Manifestement oui si l'on en croît un sondage réalisé par l'ANDRH auprès de 395 responsables RH et mis en ligne sur son site Internet (www.andrh.fr).
76% des DRH interrogés n'envisagent pas de faire faire plus d'heures supplémentaires à leurs salariés. Ce score élevé s'explique en partie par le fait que plus de la moitié des DRH qui ont répondu appliquent un accord de modulation ou d'annualisation du temps de travail.