Alors que le budget de la défense est appelé à s’accroître pour faire face à la "menace russe", l’idée d’adapter l’offre de formation à la nouvelle feuille de route militaire fait son chemin au sein de l’Opco 2I.

Dans cette affaire, une salariée subit un accroissement de ses tâches, des avertissements injustifiés et une absence de prise de congés en 2016. S'estimant victime d'un harcèlement moral, elle saisit la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes relatives à la rupture et à l'exécution de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes de Paris la déboute de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Est-il possible de licencier un salarié en raison de son handicap ? 

Dans le cadre d’un recrutement, il est courant qu’un employeur demande au candidat à un poste de justifier des formations suivies ou des qualifications obtenues par la délivrance de diplômes et de certificats. Dans certaines professions réglementées, l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation constitue même une condition sine qua non. Dès lors, le recours à un salarié ne disposant pas des qualifications exigées, peut exposer l’employeur à des sanctions pénales.

En l’espèce, un salarié ayant 28 ans d’ancienneté dans l’entreprise au sein de laquelle il travaille, fait l’objet de nombreux arrêts de travail pour dépression. Après avoir envoyé des messages menaçants, de façon répétée, à l’une de ses collègues, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Puis, il a été hospitalisé à la suite d’une décompensation psychotique, ce qui a entraîné le report de son entretien préalable. Il a été licencié pour faute grave.

Depuis 2014, l’évaluation des risques doit tenir compte de "l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe" (article L 4121-3 du code du travail). Or, ce point pose question à de nombreux préventeurs. L’Anact a publié le 7 mars un guide (*) (en pièce jointe) qui donne des pistes de réflexion et d’action.