Selon les enquêtes de deux cabinets en conseil RH, LHH et Mercer, sur les négociations salariales obligatoires, publiées jeudi et hier, les entreprises sondées prévoient des budgets prévisionnels d’augmentation compris entre 3,5 % et 4% en médiane en 2024 pour l’ensemble des salariés, contre respectivement 4,75 % et 4,95 % en 2023.
La loi du 2 août 2021 a prévu, à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, et du 1er juillet 2024 pour les autres, une obligation de conserver le DUERP dans ses versions successives pour une durée d'au moins 40 ans.
A l'occasion du salon Impact PME la semaine dernière, lors duquel Elisabeth Borne a annoncé une révision législative sur les congés payés et les arrêts maladie suite aux arrêts de la Cour de cassation, le ministre de l'économie, Bruno Le Maire, a pour sa part évoqué une deuxième loi Pacte visant de nouvelles simplifications de normes pour les entreprises, auxquelles tient beaucoup la CPME.
Lors d'une réunion au siège de la CFDT, vendredi 1er décembre, les numéros un de l'intersyndicale issue du mouvement contre la réforme des retraites ont décidé de mettre leur union entre parenthèses. Ceux qui ont battu le pavé de janvier à juin 2023 (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires) ont peiné à faire fructifier leurs revendications communes. La manifestation du 13 octobre, consacrée aux salaires et à l'égalité contre l'austérité, avait mobilisé 20 000 personnes à Paris selon la CGT, loin des scores des retraites.
Sous peine d’avoir à en répondre devant la justice, l’exercice d’un droit, quel qu’il soit, ne doit pas dégénérer en abus. Comme nous le montre une récente jurisprudence de la Cour de cassation, le droit dont bénéficie le représentant du personnel de poser ses heures de délégation quand il le souhaite n’échappe pas à la règle ! Autrement dit, la liberté dont il dispose pour positionner ses heures de délégation ne doit pas dégénérer en abus de droit.
Un salarié, licencié pour motif économique dans le cadre de la liquidation judiciaire de l’entreprise, réclame devant les prud’hommes le paiement de dommages et intérêts. A l’appui de cette demande, il fait notamment valoir que l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales à l'égard des institutions représentatives du personnel, et qu’il a ainsi été "privé d'une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts".
Créée par la loi du 25 juin 2008 qui transposait un accord des partenaires sociaux sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à dur
Dans un courrier du 30 novembre (en pièce jointe) adressé au ministre du travail, Olivier Dussopt, les organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC) et patronales (Medef, CPME, U2P) confirment officiellement leur décision d’engager une négociation interprofessionnelle sur les trois axes issus du document d’orientation :
Le régime applicable aux indemnités de rupture conventionnelle homologuée a été modifié le 1er septembre 2023. Pour les salariés en droit de prendre leur retraite, l’indemnité reste intégralement soumise à l’impôt sur le revenu mais peut désormais bénéficier des exonérations de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS.
► Avant le 1er septembre 2023, ces indemnités étaient intégralement soumises aux cotisations sociales.