Contrat de travail

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Dissimuler son lien matrimonial avec une ancienne salariée peut justifier un licenciement

Dès lors que les responsabilités d’un salarié exigent de sa part transparence et loyauté à l’égard de son employeur, il est tenu de lui faire part de tout risque de conflit d’intérêts. Le fait de s’abstenir de l’informer sur son lien matrimonial avec une ancienne salariée peut donc justifier son licenciement.

En application de l’article L.1121-1 du code du travail, de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et de l’article 9 du code civil, le salarié a droit, même aux temps et lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (arrêt du 2 octobre 2001).

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L’employeur peut-il imposer ou interdire une coiffure particulière à ses salariés ?

Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.

Comment apprécier le port de telle ou telle coiffure au travail ? 

Dans une décision-cadre du 2 octobre 2019, à son annexe 3 sur les coiffures, le Défenseur des droits rappelle la nécessité d'opérer une appréciation au cas par cas. Il convient de s'interroger en pratique tant sur les intérêts légitimes de l'employeur qu'au respect des libertés des personnes, de leur santé et leur sécurité au travail ainsi qu'au regard du principe de non-discrimination.

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Quelle incidence a une enquête interne sur le délai de prescription des poursuites disciplinaires ?

L’employeur a deux mois pour engager une procédure disciplinaire à partir du jour où il a une connaissance exacte et complète des faits fautifs qu’il reproche au salarié, et ce quelle que soit la date de dépôt d’un rapport d’enquête interne.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L1332-4 du code du travail).

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Le périmètre d’appréciation de la cause économique peut dépasser la spécialisation de l’entreprise

La Cour de cassation applique pour la première fois sa jurisprudence sur le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement aux procédures engagées depuis le 24 septembre 2017. Comme par le passé, elle juge que la spécialisation d’une entreprise dans le groupe n’exclut pas son rattachement à un secteur d’activité plus large

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise doivent, si l’entreprise appartient à un groupe, s’apprécier au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude (article L.1233-3, al. 12 du code du travail).

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L’apparence physique, une discrimination encore trop invisible en entreprise

Le groupe de protection sociale Apicil a mis au point, avec le collectif Mix-R et l’agence Humando, un questionnaire afin d’analyser la perception des salariés sur l’inclusion et la diversité en entreprise. Six entreprises l’ont testé. Surprise : l’apparence physique constitue l’un des principaux motifs de discrimination. Un sujet encore peu mis en avant par les entreprises.

Diversité, inclusion, équité, parité… Si les politiques RH se sont emparées de ces différentes thématiques, ont-elles au-delà de la sémantique, trouvé un écho favorable auprès des salariés ?

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JOP 2024 : l’accord d’Orange validé par référendum

Avec 61,3 % d’avis favorables, l’accord d’Orange portant sur les modalités d’accompagnement RH au titre des Jeux Olympiques de Paris 2024, a été validé par référendum lors du scrutin du 25 au 27 juin, faute d’avoir reçu majoritairement l’aval des syndicats, hormis celui de la CFE-CGC.

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Une rupture conventionnelle irrégulière peut être homologuée après clarifications de l’employeur

Lorsque l’administration déclare irrecevable une demande d’homologation de rupture conventionnelle du fait du montant des salaires indiqués, les parties peuvent fournir des explications sans avoir à recommencer la procédure, à condition cependant de ne pas modifier les montants initiaux. C’est ce que précise pour la première fois la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2024.
Lorsque l’administration prend une décision d’irrecevabilité…

L’employeur et une salariée ont conclu une convention de rupture, soumise à l’homologation de l’administration. Celle-ci a déclaré la demande irrecevable au regard du montant des salaires mentionné dans le formulaire de rupture.

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CDD : panorama de jurisprudence des six derniers mois

L'application des règles régissant le contrat à durée déterminée donne lieu à un contentieux régulier. En témoigne notre sélection d'arrêts récents que nous présentons dans un tableau de synthèse.

Parmi les différentes décisions de jurisprudence que nous avons sélectionnées pour notre tableau ci-dessous, on retiendra que deux cas sont liés à la signature du contrat. La première affaire traite de la mauvaise foi d'un salarié qui refuse de signer un avenant de renouvellement (arrêt du 22 mai 2024).

A la une (brève)

Le Conseil d'Etat refuse de transmettre une QPC sur l'abandon de poste

Dans une décision du 24 juillet 2024, le Conseil d'Etat refuse de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative à la réforme de l'abandon de poste soulevée par Force ouvrière à l'appui de son recours pour excès de pouvoir à l'encontre du décret du 28 décembre 2023.

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Licenciements économiques successifs : quand le principe d'égalité s'applique-t-il ?

Lorsqu'une entreprise enchaîne deux procédures de licenciement économique sur une période de moins de 30 jours, les salariés concernés par le petit licenciement économique ne peuvent se voir appliquer le PSE prévu pour le grand licenciement économique. En revanche, s'ils se trouve dans une situation identique, ils peuvent revendiquer, sur la base du principe d'égalité de traitement, une indemnisation au titre des mesures du PSE dont ils ont été injustement privés.

Si, dans une entreprise, deux procédures de licenciement pour motif économique se succèdent dans le temps, des salariés licenciés dans le cadre d’un petit licenciement pour motif économique, peuvent-ils revendiquer, au nom du principe d'égalité de traitement, une indemnisation au titre des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en œuvre dans la seconde procédure de licenciement et dont ils ont été privés ?