Le remplacement définitif et effectif d'un salarié malade afin de pallier la désorganisation de l'entreprise peut résulter de la promotion d'un autre salarié, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 26 septembre 2007. Mais à une condition : que le salarié promu soit lui-même effectivement et définitivement remplacé.

A notre connaissance, c'est  la première fois que la Cour de cassation admet le remplacement en cascade d'un salarié malade.

Aux yeux du Medef, il y a urgence à clarifier les modes de rupture du contrat de travail.

"90% du contentieux prud'homal est lié à la rupture individuelle du contrat de travail Or, 26% des motifs de licenciement individuels autres qu'économiques donnent lieu à contestation de la part des salariés", énonce la note de problématique du Medef.

Pour y remédier, l'organisation patronale propose  de  "créer, dans un cadre collectif, un nouveau mode de rupture qui consisterait en une séparation d'un commun accord entre l'employeur et le salarié".

Les feuilles de paie du mois d'octobre devraient pour la plupart comporter quatre lignes supplémentaires. C'est l'une des conséquences de la réforme des  heures supplémentaires, en vigueur depuis le 1er octobre.

Sur ces quatre lignes, deux doivent obligatoirement être rajoutées sur les bulletins d'octobre.

La première doit faire apparaître les heures supplémentaires et complémentaires avec le taux de majoration qui leur est appliqué. Cette ligne doit être distincte des heures payées au taux normal.

"Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail". 

La loi du 21 août s'avèrerait-elle un formidable coup d'épée dans l'eau? Manifestement oui si l'on en croît un sondage réalisé par l'ANDRH auprès de 395 responsables RH et mis en ligne sur son site Internet (www.andrh.fr).

76% des DRH interrogés n'envisagent pas de faire faire plus d'heures supplémentaires à leurs salariés. Ce score élevé s'explique en partie par le fait que plus de la moitié des DRH qui ont répondu appliquent un accord de modulation ou d'annualisation du temps de travail.

Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la cour modifie sa définition de la faute grave, inchangée depuis 1991.

Désormais, la faute grave est celle qui "rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise". Exit donc toute référence au préavis.