Durée du travail et rémunération
Le 15/12/2016
A la une
Temps partiel : requalification à temps plein à partir de la première irrégularité
A défaut d'écrit ou de mention obligatoire, le contrat de travail à temps partiel est présumé à temps plein et doit être requalifié. Cette requalification doit être effective à partir de la première irrégularité constatée, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 23 novembre 2016.
Le 14/12/2016
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Monoprix a finalisé son accord sur le travail de nuit
Monoprix vient de conclure un accord sur le travail de nuit. Il s'appliquera à certaines seulement de ses enseignes. L'accord prévoit des majorations salariales, des jours de repos, une prime de fermeture et d'autres contreparties afin de faciliter le quotidien des salariés qui travailleront de nuit, comme la possibilité d'obtenir un prêt pour l'achat d'un véhicule.
Le 12/12/2016
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Réduction de la prime d'assiduité : attention au risque de discrimination
Le 09/12/2016
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Loi El Khomri : comment prendre en compte la question de la charge de travail du forfait-jours
Le cabinet Plein Sens publiera désormais régulièrement des chroniques. Nils Veaux, Directeur général et Pierre-Guillaume Ferré, Directeur général délégué, portent une approche méthodologique de la complexité des organisations du travail fondée notamment sur l’analyse du "travail réel". Ils décryptent aujourd'hui la portée de la loi Travail en matière de forfait-jours.
Le 08/12/2016
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Partage du profit : des actionnaires davantage privilégiés que les salariés
Les primes moyennes de partage de profit des entreprises du SBF 120 atteignent 4 206 euros en 2015, selon le baromètre réalisé par Eres, société de conseil et de gestion en épargne salariale. Soit un chiffre quasi stable par rapport à 2014. En revanche, les dividendes versés aux actionnaires s’envolent.
Le 06/12/2016
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Temps partiel : pas de délai de prévenance en cas d'avenants modifiant la durée du travail
Le délai de prévenance exigé en cas de modification de la répartition des horaires d'un salarié à temps partiel n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.