L’article L 2254-2 du Code du travail prévoit la possibilité de négocier et conclure un accord de performance collective (APC) afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Il y a faute lourde lorsque le salarié commet des actes fautifs uniquement dans le but de porter préjudice à son employeur ou, comme c’est le cas dans cette affaire, lorsque le salarié agit pour satisfaire son intérêt personnel tout en ayant conscience de porter préjudice à son employeur.

L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien de l’intéressé dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article L.1226-2-1 du code du travail pour l’inaptitude résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnels ; articles L.1226-12 et L.1226-20 du code du travail pour l’inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

Avant que l'actualité sociale ne reprenne avec la nomination d'un nouveau gouvernement dans les jours qui viennent et la rentrée du Parlement qui devra se pencher sur le prochain budget, nous récapitulons les nouveautés publiées cet été. 

Le 10 février 2023, les partenaires sociaux ont abouti à un accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur. Une loi du 29 novembre 2023 en a transposé les dispositions. Deux décrets d'application ont été publiés cet été.

En application de l’article L.1121-1 du code du travail, de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et de l’article 9 du code civil, le salarié a droit, même aux temps et lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (arrêt du 2 octobre 2001).

Comment apprécier le port de telle ou telle coiffure au travail ? 

Dans une décision-cadre du 2 octobre 2019, à son annexe 3 sur les coiffures, le Défenseur des droits rappelle la nécessité d'opérer une appréciation au cas par cas. Il convient de s'interroger en pratique tant sur les intérêts légitimes de l'employeur qu'au respect des libertés des personnes, de leur santé et leur sécurité au travail ainsi qu'au regard du principe de non-discrimination.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L1332-4 du code du travail).