Dans le processus de recrutement (proposer un emploi, sélectionner les candidatures, conclure un contrat de travail) une promesse d'embauche vient parfois s'intercaler.
Cette phase préparatoire à la conclusion du contrat de travail vise à créer un cadre juridique sécurisant avant la signature du contrat.
Le salarié qui démissionne pour occuper ce nouvel emploi peut le faire plus sereinement ; l'entreprise qui renonce à d'autres candidatures s'assure de l'engagement définitif du futur salarié.
Le 9 novembre dernier, patronat et syndicats ont examiné les cinq premiers articles du projet d'accord que les organisations patronales (Medef, UPA et CGPME) ont remis aux syndicats. Le 16 novembre, ils ont achevé l'examen des 11 articles restants.
Compte tenu des remarques formulées par les syndicats, un nouveau texte sera soumis à discussion le 23 novembre.
Deux lois, sans rapport l'une avec l'autre, ont en commun de protéger les salariés contre les conséquences d'un délit commis par ou au sein de l'entreprise.
" Nous sommes entrés dans le détail de la négociation point par point ", s'est félicitée le 9 novembre Cathy Kopp, la chef de file de la délégation patronale.
Un avant-projet de 16 articles a été remis aux syndicats. ll fixe le cadre des discussions. "Nous avons étudié les cinq premiers articles, a précisé Cathy Kopp. Le 16 novembre, nous avons bon espoir d'examiner les onze autres. Ensuite, compte tenu des remarques des syndicats, nous proposerons un nouveau projet d'accord".
Ne constitue pas une faute disciplinaire le fait pour un salarié de voler des enjoliveurs sur le véhicule d'un de ses collègues, garé à l'extérieur de l'entreprise. Pour retenir la faute grave, la Cour d'appel relevait l'altération du "climat entre les salariés". Pour la Cour de cassation, les faits relevaient de la vie privée du salarié et ne pouvaient pas constituer une faute.
Dans le cadre de son tour de France, l'ANDRH s'est interrogée le 7 novembre 2007 sur « Diversité et laïcité » et la place du fait religieux dans l'entreprise.
La question est délicate puisque la religion fait partie des informations confidentielles qui relèvent de la sphère privée du salarié.
Sachez le : la procédure de licenciement pour un motif disciplinaire est enserrée dans des délais stricts que l'employeur doit impérativement respecter.
Une entreprise vient de l'apprendre à ses dépens dans un arrêt du 25 octobre.
En cause dans cette décision, le délai de prescription de l'article L.122-44 du Code du travail. Selon ce texte, deux mois au plus doivent séparer l'instant où l'employeur a connaissance du fait fautif de celui où il convoque le salarié à un l'entretien préalable de licenciement.
Face au refus d'un salarié de voir son contrat de travail modifié, l'employeur n'a qu'une alternative : licencier l'intéressé ou poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales. La Cour de cassation l 'a rappelé dans un arrêt du 31 octobre.
Un ingénieur est licencié le 19 décembre; deux jours plus tard, il signe une transaction avec son employeur. Il obtient son annulation car elle avait été discutée avant le licenciement et n'avait pas été modifiée par la suite." Bien que signée après, elle n'avait donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou ses effets et devait être annulée", en déduit la Cour.