Dans une décision du 23 novembre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue une cause objective de rupture du contrat de travail, mais juge qu'elle n'est pas, en soi, constitutive d'une faute grave. L'employeur qui n’invoque pas de faute grave à l'appui du licenciement doit donc verser le salaire échu pour toute la période antérieure à la rupture du contrat de travail.

Un coup de massue. Lorsque Adrien Sfecci, directeur de la Maison Orsteel (25 salariés), spécialisée dans l’éclairage haut de gamme et implantée à Contes, près de Nice, a reçu sa facture d’électricité en octobre, l’angoisse est palpable : les prix ont bondi de 150 % par rapport à l’an dernier. Affolé par cette hausse, il a décidé de réduire drastiquement ses consommations. Désormais, l’atelier de fabrication "véritable passoire thermique" n’est chauffé que deux à trois heures par jour (de 8h à 10h et de 16h à 17h).

Lorsqu'un salarié protégé est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L.1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire (article L.2421-9 du code du travail).

Dans sa décision du 15 novembre 2022, le Conseil d'Etat précise les limites du contrôle de l’administration saisie d’une demande d’autorisation de licenciement fondée sur le refus d’un salarié protégé d’une modification de son contrat de travail pour motif économique.

Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent mettre en œuvre plusieurs procédures d'alerte leur permettant d'agir lorsqu'ils ont connaissance d'informations ou de faits préoccupants concernant la situation de l'entreprise ou de ses salariés, notamment en cas d'atteinte aux droits des personnes.

Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose alors d’un mois pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée (article L1222-6 du code du travail).